“Ninguém é insubstituível”. E foi acreditando nisso que a empresa demitiu, e a qualidade e a reputação caíram.

Por: Kaio Feroldi Motta.

Graduado, Especialista e Mestre em Administração e Organizações & Empreendedorismo

O mantra corporativo é quase um artigo de fé: "Ninguém é insubstituível". Essa máxima, frequentemente repetida por líderes e gestores de RH, serve como um escudo contra a soberba individual e uma garantia de que a operação empresarial jamais será refém de uma única pessoa. Na teoria, o princípio é inatacável: qualquer função pode ser mapeada, documentada e, em tese, delegada a um novo colaborador. No entanto, é precisamente na fria execução dessa crença que muitas organizações, ao decidirem por uma substituição abrupta, descobrem a dolorosa verdade de que, embora o indivíduo não seja onipotente, o conjunto de sua bagagem pode ser insubstituível — ao menos no curto prazo e sem o devido preparo.

 A ilusão que acaba derrubando a qualidade reside na confusão entre "função" e "capital humano". Demitir um profissional para cortar custos ou realinhar a equipe parece uma equação simples: sai o Custo X, entra o Custo Y, e o Produto Z continua o mesmo. O que se ignora, porém, é o valor intangível contido na experiência acumulada. Não se trata apenas do conhecimento técnico e teórico, mas da memória institucional, da rede de contatos estabelecida, dos atalhos processuais conquistados pela vivência e, principalmente, do conhecimento tácito — aquela sabedoria prática que nunca foi escrita em um manual, mas que faz a diferença entre um problema resolvido em dez minutos ou em dez dias.

Assim, quando a troca acontece sem a devida observância destes aspectos, a empresa mergulha inevitavelmente em um período de trevas. A nova peça, por mais competente que seja em sua formação, precisa reconstruir a confiança, decodificar os ruídos internos e, essencialmente, aprender a andar dentro daquela cultura e modus operandi específicos. O tempo de rampa (a chamada curva de aprendizado) para um substituto pode ser exponencialmente mais longo do que o previsto, gerando um vácuo operacional onde antes havia fluidez. Nesse ínterim, a engrenagem corporativa que precisa girar em ritmo constante, começa a empenar.

O custo da transição mal gerida? Obviamente, uma cascata de prejuízos (alguns velados, outros em total estardalhaço). Ele se manifesta no aumento da taxa de erros, no tempo excessivo gasto pelo restante da equipe para treinar o novato e na sobrecarga dos colaboradores que precisam absorver temporariamente as responsabilidades deixadas. Mais grave ainda é o impacto nas relações com clientes e fornecedores, que percebem rapidamente a instabilidade na comunicação e na qualidade da entrega. O mercado, implacável por natureza, não perdoa tal hesitação, oferecendo aos concorrentes uma janela de oportunidades para abocanhar fatias de mercado perdidas pela displicência na gestão do capital humano.

O mundo corporativo exige, sim, agilidade e flexibilidade, mas é inadmissível que se confunda estratégia com pressa. A substituição bem-sucedida de um colaborador experiente não é um ato de interrupção, mas um processo de transferência de conhecimento meticulosamente planejado (se houver essa opção). Implica em garantir que o novo talento tenha o tempo adequado para fazer shadowing [estratégia de aprendizagem e desenvolvimento profissional na qual um funcionário (novato ou em transição de carreira) acompanha e observa um colega mais experiente durante suas atividades diárias de trabalho], assimilar a documentação e construir, com o antecessor ou a equipe, o mapa mental da função. A saída de um profissional, mesmo que inevitável, só é sustentável se a empresa prioriza a salvaguarda do conhecimento sobre o mero preenchimento do cargo.

Em última análise, a lição é clara: todos somos substituíveis na certidão de registro da empresa, mas não somos permutáveis como peças padronizadas em um estoque. O que faz um profissional ser valorizado não é a sua irremovibilidade, mas a complexidade e a profundidade de sua contribuição, que exigem respeito e planejamento para serem replicadas. A falha não está no princípio de que ninguém é insubstituível, mas na arrogância gerencial de não se preparar para as consequências dessa substituição.

A demissão mal calculada pode ser uma sentença de queda na qualidade e no valor agregado do negócio, provando que, no tabuleiro do xadrez corporativo, embora todo peão possa ser trocado, o tempo e a forma como se movimenta a peça são determinantes para a saúde e o futuro do jogo da empresa.